战略与领导力专家

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    主讲课程: 战略类 《战略执行与战略分解》 《企业发展战略构建九步法》 《战略思维与战略领导力》 《战略转型与商业模式创新》 组织行为类 《组织行为学》 《管理心理学》 《管理沟通》 《高绩效辅导与改进》 领导力类 《团队领导力》 《卓越领导力——领导力之道》 《佛心商道——让佛光照亮企业家精神》 ……
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    28000元/天(参考价格)
高绩效辅导与改进 ——提升绩效管理的核心方法

2020-02-27 更新 71次浏览

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  • 所属领域
    人力资源 > 绩效管理
  • 适合行业
  • 课程背景
    ?您的管理者在绩效目标计划于执行中出现下面的问题,您会怎么帮助他? ?绩效管理流于形式; ?KPI不清晰、不落地,布恩能够引起衡量员工绩效的作用; ?lKPI设定了,但是却没有执行,不能达成目标; ?员工没有达成KPI的积极性; ?给员工目标设得低,团队目标完不成; ?目标设高了,员工不接受,或者影响执行积极度; ?绩效目标沟通时,只沟通指标,不沟通行动路径和衡量目标,员工没信心达成; ?低估做定期绩效回顾和反馈的重要性,不能及时调整执行中的偏差; ?评估打分“一锅端”,高绩效员工没得到认可,积极性受挫,低绩效员工认为组织不重视绩效,没有改善动力; ?年底评估面谈出现分歧,要么绕开,要么强压,不能起到共识绩效、激励员工的作用。 解决上述问题,需要绩效辅导来解决问题。所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况,潜在的障碍和问题,解决问题的办法措施,员工取得的成绩以及存在的问题,管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程,不是仅仅在开始,也不是仅仅在结束,而是贯穿于绩效管理的始终。
  • 课程目标
    心态:理解为什么需要绩效辅导,知道造成自己KPI设定却流于形式的原因,促使相关人员行为上的改变。认识绩效管理对自己管理下属、达成团队绩效的重要性,明确自己在绩效管理中有哪些差距,知道要调整哪些行为。 技能:辅助相关人员设定可衡量的绩效目标、与下属沟通共识绩效目标、日常提供持续绩效反馈、绩效评估评分的标准和原则、绩效面谈前的准备、挑战性绩效面谈的步骤、分析面谈分歧、制定员工发展计划并沟通。 应用:提高团队绩效意识,推进团队绩效达成,塑造高绩效文化。 目标: ?了解员工工作的进展情况,以便于及时进行协调调整。 ?了解员工工作时碰到的障碍,以便发挥自己的作用,帮助员工解决困难,提高绩效。 ?可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。 ?掌握一些考核时必须用到的信息,使考核有目的性和说服力。 ?帮助员工协调工作,使之更加有信心地做好本职工作。 ?提供员工需要的信息,让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变,以便管理者和员工步调一致。
  • 课程时长
    两天
  • 适合对象
    培训对象:企业的董事长、总经理,核心团队与高层主管,中高层核心骨干,致力于研究变革、长久弥新的管理者。
  • 课程大纲

    第一单元  理解绩效管理与目标设定的重要性

    一、绩效管理的意义

    1、公司的绩效管理流程。  

    2、绩效管理的挑战,理解绩效管理对直线经理的价值

    3、了解四个层次的领导力行为,了解自己的管理状态

    4、知道绩效管理的定义

    5、理解绩效管理对组织的价值

    二、设定绩效目标

    1、理解设定绩效目标的益处,知道什么是有效的绩效目标  

    2、 掌握绩效目标设定与沟通的T.A.S.C.步骤   

    -Task 任务

    -Action 行动

    -Support 支持

    -Commitment 承诺

    第二单元  事半功倍:高级绩效辅导实务方法

    一、辅导的概念模型

    1、G -- Goal 目标  目标与愿景

    2、R – Reality问题 问题与现状分析

    3、O -- Option 选择 实现的途径与方法

    4、W -- Will 意愿 如何落地实现

    二、高绩效辅导的概述

    1、什么是绩效辅导

    2、绩效辅导的对象

    3、绩效辅导的渠道

    4、绩效辅导的常用方式

    5、影响绩效辅导的效果的因素

    6、绩效辅导的三个环节

    三、理解高绩效辅导的核心价值观

    1、 理解辅导的核心价值观

    关注绩效(Performance)

    对人员的尊重和关怀(People)

    对教导过程的信念(Process)

    2、 理解绩效管理与教导的联系

    明确通往高绩效之路,需要持续的过程管理

    知道教导的最佳时机

    理解最佳教练的教导原则

    四、高绩效辅导准备

    1、绩效辅导准备

    2、绩效表现备忘录

    3、绩效诊断

    4、绩效辅导的时机

    5、绩效沟通环境

    6、绩效辅导的心态准备

    7、针对性的绩效辅导方法

    8、GROW辅导模型

    五、高绩效辅导方法

    1、绩效辅导沟通步骤

    2、绩效沟通技巧

    开放式询问方法

    积极的肢体语言

    聆听回馈

    赞赏与批评

    建议可行方案

    教导的流程和技巧

    3、掌握绩效问题分析:让教导“一标中的”  

    分析现状:掌握员工绩效现况

    界定问题:判断是否能通过教导解决

    找准时机:检核典型的教导时机,确定教导方向

    4、掌握教导面谈的准备:让教导“事半功倍”  

    目标:设立教导面谈目标,及教导后的行动目标

    利害:分析目标达成与否对各方的利弊影响

    方式:对应员工不同,采用的不同教导方式

    方法:为了克服障碍,达成目标,所采取的措施和行动方案

    困难:思考阻碍下属依这些方法达成既定目标的潜在问题

    支持:可以帮助下属解决实际困难的因素

    验收:决定何时、如何给予下属监督反馈,并事先制定成功的标准

    5、掌握教导面谈的步骤:让教导“步步为营”  

    布置舞台:选好时机和面谈环境、建立融洽气氛、阐明谈话的基本内容

    澄清状况:客观具体描述、同理倾听回应、分析差距原因

    寻求方案:认可员工提出的建议、询问员工的困难、提供支持

    总结教导:确定衡量标准、鼓励自我监督和反馈、增强员工的信心和承诺

    六、绩效辅导追踪

    1、绩效辅导对工作经验和结果的追踪

    2、掌握跟踪:让教导“持续有效”

    时时关注下属的表现和绩效

    对下属行为上的任何改善及进步要给予肯定

    定期追踪及检讨目标和计划的达成

    认可成就,庆贺成功

    七,案例研讨

    1、华为绩效管理方法

    2、华为高绩效辅导方法


    课程标签:高绩效辅导与改进

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